Nedenfor kan du finde forklaringer på en række forskellige ord, som spiller en vigtig rolle i arbejdet med målrettet kompetenceudvikling. Du kan desuden finde en præsentation, der indeholder illustrationer til at beskrive nogle af begreberne. » Læs mere under "Redskaber".

Jobprofil
En jobprofil er et udtryk for de samlede opgaver, som forventes udført i forbindelse med et konkret job. En jobprofil kan være formaliseret og velbeskrevet i f.eks. en jobbeskrivelse, der matcher en strategi fastlagt af menighedsrådet. Strategien kan f.eks. handle om, hvordan man ønsker, at sognet skal udvikle sig på bestemte områder. Jobprofilen er dog sjældent formaliseret i tilsvarende grad. Den vil ofte over tid blive præget af, at nogle opgaver ikke længere er nødvendige at have fokus på, mens andre opgaver kommer til. For at skabe fælles forventninger til jobbet vil det være en styrke til tider at drøfte, hvad jobprofilen indeholder. Det kan f.eks. gøres mellem kontaktpersonen og medarbejderen gennem MUS-samtaler. Men det kan også være et tema, som arbejdspladsen som helhed sætter fokus på gennem for eksempel en gruppesamtale på et personalemøde. » Se under "Redskaber".

Jobudvikling
I mange situationer oplever medarbejdere at have kompetencer, der ikke efterspørges på arbejdspladsen. I nogle tilfælde er det relevant at undersøge, om arbejdspladsen ønsker at udvikle jobprofilen. Det kan være, at en udvidet jobprofil dermed kan dække andre efterspurgte opgaver i sognet. Det kan også være, fordi sognet ønsker at udvikle nogle helt nye tilbud sammen med den pågældende medarbejder. Det er vigtigt, at jobudvikling foregår i en dialog mellem medarbejder og arbejdsgiver (kontaktpersonen).  Det er også vigtigt at overveje, om der er opgaver i den eksisterende jobprofil, der så ikke længere skal løses.

Kompetence
En kompetence er en persons kunnen, færdighed eller evne til at kunne udføre en opgave. Kompetencer kan være et resultat af såvel uddannelse som øvrige erfaringer. Erfaringerne kan både være erhvervet gennem personens professionelle virke og gennem personens fritids- og hverdagsliv. Undertiden skelnes mellem teknisk-faglige kompetencer, almen-faglige kompetencer og personlige kompetencer. Teknisk-faglige kompetencer handler f.eks. om kendskab til de materialer, arbejdsprocesser, tekniske hjælpemidler osv., der er nødvendige inden for et givet område. Almen-faglige kompetencer handler f.eks. om evnen til at tilegne sig metoder, at orientere sig ift kolleger og ledelse mv. Personlige kompetencer kan handle om stabilitet, ansvarsbevidsthed, fleksibilitet og lignende.

Kompetenceprofil
En medarbejders kompetenceprofil er udtryk for medarbejderens samlede kompetencer. Kompetenceprofilen udvikles løbende på baggrund af personens uddannelse og øvrige erfaringer. Erfaringerne kan både være erhvervet gennem personens professionelle virke og gennem personens fritids- og hverdagsliv.

Kompetenceudvikling
Opgaver kan være vanskelige og udfordrende. Somme tider er vanskelighederne en spændende udfordring og anledning til læring. Men somme tider er vanskelige udfordringer udtryk for, at man som medarbejder ikke har de kompetencer, der er nødvendige for at løse opgaven. Når en medarbejder oplever, at kompetencerne ikke er tilstrækkelige til at udføre de opgaver, der ligger i jobprofilen, er det en god idé at overveje, om der er grundlag for at gennemføre kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling kan tilrettelægges, så læringen sker gennem forskellige læringsarenaer.

Læringsarena
Vi lærer i mange forskellige sammenhænge: Læring sker, når vi i dagligdagen udfører vores arbejde, f.eks. når vi løser konkrete problemer. Læring sker iscenesat på arbejdspladsen, når vi holder en temadag, eller når vi bliver oplært af en kollega i en bestemt funktion. Læring sker også i netværk, når vi f.eks. mødes med kollegaer fra andre arbejdspladser. Og læring sker, når vi i uddannelsessammenhæng får fornyet inspiration og kendskab til nye metoder. Disse forskellige måder at lære på er udtryk for forskellige læringsarenaer. »Se også "Idekatalog til kompetenceudvikling" under "MUS-samtaler".

Målrettet kompetenceudvikling
Målrettet medarbejderudvikling handler om at skabe rammerne for, at den kunnen og de færdigheder, som er nødvendige for at løse sognets opgaver, er til stede. På kort sigt og på langt sigt. Det målrettede i målrettet kompetenceudvikling handler om, at sognet bliver klar på, hvad det er, sognet ønsker at gøre eller opnå i den kommende tid. Det er menighedsrådets opgave at beslutte sig for, i hvilken retning sognet skal udvikle sig. Desuden kan medarbejderne involveres og bidrage gennem deres grundlæggende kendskab til sognet og de opgaver, som de dagligt løser. Når kompetenceudvikling bliver målrettet så handler det om at sikre, at medarbejderne, individuelt såvel som i fællesskab, har de kompetencer, der skal til for at kunne indfri ønskerne og løse opgaverne. I en proces med strategisk kompetenceudvikling vil der ske forandringer af mål, og der vil være behov for at tilvejebringe nye kompetencer, f.eks. gennem uddannelse, ændringer af arbejdsopgaver og måder at arbejde sammen på.

Strategi
Strategi er egentligt et enkelt, ord som oftest gøres meget svært. Det handler om at tænke sig om og lægge en plan for, hvordan man kommer et ønsket mål i møde. Det kan gøres meget systematiseret, med detaljeret planlægning, men det kan også foregå mindre struktureret, når vi i dagligdagen taler om, hvordan vi gerne vil nå et givent mål. Når menighedsrådet for eksempel beslutter sig for at ville tilbyde nye typer af gudstjenester, vil det være nødvendigt at vurdere, hvilke ressourcebehov det medfører, hvem der skal være en del af at nå målet, og hvad disse skal kunne. En sådan planlægningsproces kan siges at være en del af strategien for at tilbyde nye typer af gudstjenester. Måske er det en del af en overordnet strategi, som handler om, at menighedsrådet gerne vil tilbyde flere i menigheden at gøre brug af kirken.

Strategisk kompetenceudvikling
Strategisk kompetenceudvikling og målrettet medarbejderudvikling står egentlig for det samme. Strategisk kompetenceudvikling handler om at skabe rammerne for, at den kunnen og de færdigheder, som er nødvendige for at løse sognets opgaver, er til stede. På kort sigt og på langt sigt. Strategisk kompetenceudvikling er sammensat af to ord: Strategi, som handler om at blive klare på, hvad det er sognet ønsker at gøre eller opnå i den kommende tid. Og kompetenceudvikling, som handler om at sikre, at medarbejderne, individuelt såvel som i fællesskab, har de kompetencer, der skal til for at kunne indfri ønskerne og løse opgaverne. I en proces med strategisk kompetenceudvikling vil der ske forandringer af mål, og der vil være behov for at tilvejebringe nye kompetencer, f.eks. gennem uddannelse, ændringer af arbejdsopgaver og måder at arbejde sammen på.